Dit artikel is eerder geplaatst op zorgvoorbeter.nl.
In het netwerk diversiteit en inclusie in de zorg delen medewerkers van zorginstellingen hun kennis en ervaringen met elkaar. Op uitnodiging van het netwerk gaf Madhu Mathoera op 28 september een presentatie in Utrecht. Zij adviseert organisaties hoe ze inclusief beleid kunnen voeren en schreef hierover het boek ‘De inclusieve organisatie’.
Wat is diversiteit eigenlijk?
Madhu Mathoera laat de deelnemers een foto zien van een groep mannen aan een lange vergadertafel. Ze lijken allemaal op elkaar: hun huidskleur is wit, hun haren grijs. En tóch zijn ze misschien wel heel verschillend, stelt ze. Want er zijn heel veel dingen die je aan de buitenkant niet kan zien. Welke opleiding ze gedaan hebben bijvoorbeeld, of ze in de stad of op het platteland geboren zijn, of ze gezond zijn en of ze op mannen of vrouwen vallen. Als we het hebben over diversiteit blijven we vaak steken bij de buitenkant, vertelt Mathoera. Organisaties willen meer mensen in dienst die zelf, of hun ouders, in een ander land geboren zijn, of meer vrouwen in het bestuur. Maar zo kan je bezig blijven, want dan zal er steeds een nieuwe groep zijn waarvan er nog niet genoeg mensen in de organisatie werken. Daarom kan je je beter richten op een inclusieve organisatie, waar allerlei verschillende mensen werken, en iedereen zich welkom voelt en mee kan doen. Het is het verschil tussen een ui en een ei. Bij een ui wordt inclusie vanuit de kern van de organisatie tot in alle lagen doorgevoerd. Een ei is hard van buiten, maar zacht van binnen. Een ei hangt wel een regenboogvlag aan het gebouw, maar vertelt binnen de organisatie niets over waarom het belangrijk is, heeft geen regels om pesten tegen te gaan en weet niet wie van de eigen medewerkers onderdeel zijn van de LHBTIQ-gemeenschap en wat hun ervaringen en wensen zijn.
Ruimte voor verschillende ervaringen
Wie aan de slag gaat met inclusie, moet ook beseffen dat het niet alleen een positief verhaal is. Je zult het ook over discriminatie en uitsluiting moeten hebben, waarschuwt Mathoera. En dat kan ongemak en weerstand oproepen: je mag tegenwoordig ook niks meer zeggen, een grapje moet toch kunnen? Maak dan verschil tussen meningen en kennis, legt Mathoera uit. Inclusie is geen mening, het zijn stappen die je zet vanuit je kennis om de organisatie te verbeteren. Nog even terug naar die foto van de witte mannen. Zelfs als deze groep verschillender is dan je op het eerste gezicht denkt, zijn er nog steeds heel veel mensen die niet het gevoel hebben dat deze mannen namens hun spreken. Dat geldt zowel voor medewerkers als voor cliënten. Zou je het aan deze mannen overlaten om iets te beslissen over zwangerschapsdiscriminatie of ervaringen van racisme te bespreken? Een inclusieve organisatie geeft ruimte aan alle verschillende ervaringen.
Inclusie doe je niet alleen
Na de presentatie van Mathoera is het tijd voor een spel. De deelnemers wisselen in groepjes vragen, lastige situaties, ervaringen en goede voorbeelden uit. Want zoals Mathoera al zei: echte verandering bereik je door met elkaar in gesprek te gaan en samen te werken. Inclusie doe je nou eenmaal niet alleen.
6 tips voor meer inclusie op de werkvloer
1. Kijk bij het zoeken van nieuwe medewerkers welke talenten nog missen in je organisatie
Bedenk dat er veel verschillende talenten bestaan en meerdere manieren om iets gedaan te krijgen. Als je aan allerlei dieren vraagt om in een boom te klimmen, zal de aap de wedstrijd zeker winnen. Maar als je ze vraagt om appels uit die boom te plukken, zal de olifant misschien wel sneller zijn door ze er met zijn slurf uit te halen.
2. Maak gebruik van verschillende manieren om de ervaring van mensen mee te nemen
Het is niet makkelijk om een heel bestuur in een keer diverser en inclusiever te maken. Maar er zijn ook andere manieren om erachter te komen welke ervaringen werknemers en cliënten hebben. Denk bijvoorbeeld aan ambassadeurs of adviesgroepen.
3. Vraag anderen hoe inclusief ze jouw organisatie vinden
Hoe inclusief is jouw organisatie? Dat kan je niet zelf bepalen. Want het gaat niet om je bedoeling, maar om het effect dat je acties hebben. Vraag aan anderen hoe inclusief je bent, zowel aan je cliënten, medewerkers als organisaties waar je mee samenwerkt. Niet om te weten of je het goed of fout doet, maar om erachter te komen wat je nog kan verbeteren.
4. Let op hoe je binnen de organisatie met elkaar omgaat
Inclusie gaat ook over hoe je met elkaar omgaat. Je kan wel zeggen dat iedereen welkom is, maar zorg je daar ook echt voor? Mag iemand die net binnenkomt in de organisatie ook ideeën delen en meebeslissen? Is er veganistisch eten te krijgen in de kantine? Laat je iedereen uitpraten in een overleg? Het is belangrijk dat leidinggevenden hierin het goede voorbeeld geven.
5. Maak het mogelijk dat mensen elkaar steunen
Zorg dat erover gepraat kan worden als er discriminerende opmerkingen worden gemaakt. Zorg dat mensen zich veilig voelen om daar iets over te zeggen – of ze nou zelf de persoon zijn die zich buitengesloten voelt of dat ze zien dat het bij iemand anders gebeurt. Zorg ook dat iedereen zich daarin gesteund voelt door het beleid van de organisatie, bijvoorbeeld door duidelijke gevolgen af te spreken bij pesten. Organiseer trainingen, dialoogtafels en rollenspellen. Zo kan iedereen zien wat andere mensen ervaren en kunnen mensen oefenen om hierover te praten.
6. Communiceer inclusief
Als je over en met cliënten spreekt, zet dan altijd de persoon voorop, niet een kenmerk. Dus niet ‘dementerenden’ maar mensen die leven met dementie. Niet ‘verward persoon’ maar een persoon die onbegrepen gedrag laat zien. En pas op met hokjes en etiketten. Benoem iets alleen als het er toe doet. En als het nodig is om het te benoemen, wees dan precies. Want als je het over een allochtoon hebt, wat bedoel je dan?
Wil je ook samenwerken met Madhu aan een inclusieve(re) organisatie?
0 Reacties op "6 tips om te werken aan inclusie in de organisatie"