IS JOUW DGI-KENNIS UP TO DATE?
Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte van het laatste DGI-nieuws!
Onbewuste vooroordelen zijn vooroordelen die we onbewust hebben over een situatie, een groep of een persoon. Onbewuste vooroordelen zorgen ervoor dat je onbewust een bepaalde houding aanneemt, waarbij er een gunstige of ongunstige overtuiging is over andere personen of over groepen. Het is lastig om een eerlijk en objectief oordeel te vellen als er onbewuste vooroordelen zijn.
Bij een onbewust vooroordeel zeg of doe je iets zonder het besef te hebben waarom dit zo is. In de praktijk komt dit vaak voor op momenten dat je een beslissing of besluit neemt.
(bron: De inclusieve organisatie)
Zo ontstaan onbewuste vooroordelen
We hebben allemaal onbewuste vooroordelen, alleen zijn we er ons dus niet altijd van bewust. Onbewuste vooroordelen kunnen bij elk persoon anders zijn. Alles wat we weten, de cultuur die we hebben meegekregen, het geloof waarmee we zijn opgegroeid of hebben gekozen, normen en waarden, kennis, overtuigingen, expertise en de ervaringen die we hebben werken als een filter voor ons brein. Deze filter helpt om bepaalde uitdagingen, kwesties, problemen, risico’s en kansen te beoordelen.
(bron: De Inclusieve Organisatie)
Soorten onbewuste vooroordelen
Een ability bias is een vooroordeel waarbij mensen zonder beperking of handicap als de norm worden gezien, waardoor mensen met een beperking of handicap ernaar moeten streven om tot die norm te behoren. Een beperking of handicap wordt dan gezien als een fout of een tekortkoming in plaats van een voorbeeld van menselijke diversiteit.
Onbewust worden we aangetrokken tot mensen die op ons lijken. Denk bijvoorbeeld aan uiterlijke diversiteitskenmerken, overtuigingen, studie, etniciteit, gender, etc. Deze affinity bias kan een negatief effect hebben op de ander. Als een persoon heel anders is dan dat jij zelf bent, kan dit gezien en ervaren worden als risico. Een mogelijk gevolg van de affinity bias zijn homogene teams, waardoor er (onbewust) geen ruimte is voor andere diversiteit(-skenmerken).
Age bias is een vooroordeel over individuen of groepen op basis van hun leeftijd. Dit hoeft niet alleen van toepassing te zijn bij seniore medewerkers. Het kan ook van toepassing zijn bij mensen die net starten op de arbeidsmarkt. Een gevolg van age bias is dat medewerkers worden beoordeeld op ervaring (in jaren of functies) en niet of onvoldoende op de expertise die aanwezig is.
Het komt vaak voor dat we te veel waarde hechten aan de eerste informatie die we ontvangen, waardoor we onze beslissingen op basis van deze ‘anker’ vormen. Dit heeft echter een beperkt perspectief tot gevolg.
Bij attribution bias hebben we de neiging om het gedrag van een persoon te verklaren door dit te linken aan hun karakter in plaats van situationele factoren die een rol kunnen spelen in hun gedrag. Hierdoor worden persoonlijkheidskenmerken overschat en wordt de invloed van individuele omstandigheden onderschat.
Dit verwijst naar de neiging om in gezagsdragers eerder te geloven en hun instructies op te volgen.
Beauty bias verwijst naar de positieve behandeling en stereotypering van personen die als aantrekkelijker worden gezien. Dit kan bijvoorbeeld leiden tot een voorkeursbehandeling op de werkvloer, hogere salarissen en meer kansen op promotie. Helaas kan schoonheidsvooroordeel ook leiden tot discriminatie van mensen die niet aan de standaard schoonheidsidealen voldoen.
Vanuit een confirmation bias zoek je bewijs dat jouw eigen mening of overtuiging ondersteunt. Door alleen de details of terugkoppeling mee te nemen die jouw mening of overtuiging ondersteunt, mis je vaak belangrijke informatie om tot een goed besluit te komen. De confirmation bias beïnvloedt de manier waarop je informatie interpreteert, herinnert en verwerkt. Je doet dit op een manier die jouw bestaande mening of overtuiging ondersteunt. Dit kan je ervan weerhouden om op een objectieve manier naar situaties te kijken en beïnvloedt hierdoor de beslissing die we nemen wat weer kan leiden tot slechte of verkeerde keuzes voor de organisatie.
Sommige mensen hebben, bewust of onbewust, de neiging om de prestaties van vrouwen te onderschatten en die van mannen te overschatten. Bij vrouwen wordt er in de praktijk gevraagd om te bewijzen dat ze een bepaalde kennis of expertise hebben. Bij mannen wordt juist gevraagd naar hun visie of hoe ze een toekomstige situatie zouden oppakken. Gender bias kan een effect hebben op het doorstromen van vrouwelijk talent in de organisatie, omdat onbewust de prestaties van vrouwen onderschat worden. Een mogelijk gevolg kan zijn dat er veel mannen in het bestuur plaatsnemen en dat er meer leidinggevende posities ingevuld worden door mannen.
Een vooroordeel van individuen op basis van lengte. Het verwijst naar de discriminerende behandeling van personen wiens lengte niet binnen het normaal aanvaardbare lengtebereik in een populatie valt.
Er is sprake van een illusoire correlatie wanneer we een verband zien tussen twee variabelen (gebeurtenissen, acties, ideeën, enz.) terwijl deze niet daadwerkelijk met elkaar verbonden zijn.
De neiging van mensen om hun eigen groep te bevoordelen boven die van anderen. Als je eenmaal het gevoel hebt dat je in een bepaalde groep past, ben je geneigd de voorkeur te geven aan de mensen in deze groep boven de mensen buiten deze groep.
Een vooroordeel waarbij de naam van een persoon, vaak gebaseerd op culturele stereotypen, de besluitvorming kan beïnvloeden. Een name bias heeft direct effect op het aantrekken van diversiteit voor de organisatie.
De invloed van lichaamstaal, persoonlijke verschijning en kledingstijl op de persoonlijke perceptie en evaluatie.
De neiging van mensen om te denken dat ze beter zijn in bepaalde vaardigheden dan ze in werkelijkheid zijn.
De neiging om onszelf en onze omgeving op een subjectieve manier waar te nemen. Hoewel we graag denken dat ons oordeel onpartijdig is, worden we in feite onbewust beïnvloed door onze aannames en verwachtingen.
De recency bias is een valkuil waarin we intrappen door de voorkeur te geven aan recente gebeurtenissen in plaats van wat er in het verleden is gebeurd.
Social bias verwijst naar de manieren waarop maatschappelijke stereotypen en vooroordelen denken, gedrag, beslissingen en processen beïnvloeden.
In de praktijk kan dit betekenen dat een manager onbewust medewerkers de voorkeur geeft die tot dezelfde sociale groep of etniciteit behoort als zij zelf, boven andere kandidaten die wellicht beter gekwalificeerd zijn.
Bij een stereotype bias ga je er onbewust van uit dat iemand specifieke eigenschappen heeft vanwege de kenmerken van een groep waar iemand toe behoort. In de praktijk kan het gevolg zijn dat bepaalde groepen minder snel uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek of dat bepaalde groepen juist uitgenodigd worden omdat er een onbewust vooroordeel is waardoor kenmerken van een bepaalde groep (bijvoorbeeld mannen) als positief worden gezien.
De voorkeur voor de manier waarop de dingen zijn of voor dingen die blijven zoals ze zijn, wat kan leiden tot weerstand tegen verandering. Hoewel het volgen van de status quo een gemakkelijke en veilige optie kan zijn, leidt het ook tot stilstand.
Een persoon negatief beoordelen omdat deze groter of zwaarder of kleiner is dan gemiddeld / geldende norm.