De inclusieve organisatie, 1 jaar verder

Dit bericht is geplaatst op https://sociaalweb.nl/nieuws/de-inclusieve-organisatie-1-jaar-verder/

Het afgelopen jaar reisde Madhu Mathoera stad en land af, op een missie om organisaties te helpen met inclusie. Wat valt haar op en waar lopen we nog vaak tegenaan? En hoe borg je inclusiviteit nou écht binnen je organisatie? Voor Zorg&Sociaalweb schreef zij dit blog, over het gesprek aangaan én actie ondernemen, het bijbehorend ongemak, en de verhalen achter de cijfers.

17 mei 2022 was voor mij een bijzondere dag: mijn allereerste boek kwam uit. Met De inclusieve organisatie hoopte ik een beweging in gang te zetten, die ervoor zou zorgen dat organisaties gaan werken aan diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DGI). Het afgelopen jaar heeft mijn verwachtingen overtroffen: ik had nooit gedacht dat ik zoveel impact zou kunnen maken, bij zo veel verschillende bedrijven en organisaties. Mensen herkenden zich in mijn ervaring en in het belang om Nederland inclusiever te maken, waardoor ze nu samen met mij aan deze missie werken.

Zo heb ik bijvoorbeeld bewustwording bij het management in organisaties het afgelopen jaar kunnen realiseren. De ene keer waren het kleine stapjes, de andere keren een grote verschuiving naar meer gelijkwaardigheid en inclusie in de organisatie of op de werkvloer.

Helaas heb ik in het afgelopen jaar ook gezien dat er nog veel te doen is wat inclusie betreft. Institutioneel racisme (1) en grensoverschrijdend gedrag, bijvoorbeeld bij de publieke omroep, waarmee ook signalen hierover die (niet) worden opgepakt door commissies, zijn voorbeelden van grote problemen die spelen in de samenleving.

Invulling geven aan een inclusieve organisatie

Termen als diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DGI) zijn actueler dan ooit en de bewustwording om hiermee aan de slag te gaan blijft groeien. Iedere dag maken nieuwsberichten ons bewust van de ongelijkwaardigheid in onze samenleving: demonstraties voor een sociaal minimum op Bonaire, een Koningsdag in de armste gemeente van ons land, om nog maar niet te spreken van de nog steeds slepende Toeslagenaffaire. Verre van goed nieuws dus, maar hierdoor ontstaat wel een beweging die ons verder brengt, naar een volgende stap.

Deze volgende stap naar inclusie moet gezet worden binnen organisaties. Dit vraagt wezenlijke inzet van de gehele organisatie en gaat dus verder dan alleen bewustzijn bij de mensen die de organisatie besturen: “We moeten iets doen met DGI”, is niet genoeg. De bewustwording én de actie moet zich door alle lagen binnen een organisatie bewegen. Een goede eerste stap? Begin met de vraag: hoe inclusief zijn wij als organisatie?

De vraag wordt niet alleen gesteld door bestuurders maar ook door het management, medewerkers, de ondernemingsraad, D&I-projectgroep en potentiële medewerkers. De beweging zorgt voor vragen en – ja, ook – veel ongemak in organisaties. Organisaties worden namelijk gedwongen stil te staan bij discriminatie en racisme. Denk bijvoorbeeld aan signalen van grensoverschrijdend gedrag, de loonkloof tussen mannen en vrouwen, zwangerschapsdiscriminatie, uitsluiting in het werving en het selectieproces, enzovoort.

Met het inregelen van een diversiteitsdag – waarbij medewerkers een dag vrij naar keuze mogen inzetten voor bijvoorbeeld een feestdag – een statement op de website, een iftar op kantoor organiseren, of een training over onbewuste vooroordelen, zijn we er nog lang niet. Dit zijn uitingen van DGI, maar dit betekent niet dat een organisatie inclusief is.

Wanneer zijn we een inclusieve organisatie?

De verhalen achter de cijfers 

Verschillende activiteiten organiseren om de inclusie te vergroten, in kaart brengen waar er ongelijkwaardigheid in de organisatie is en diversiteit zichtbaar maken in cijfers, maakt geen inclusieve organisatie. Er is een vervolgstap die een organisatie moet ondernemen om te bepalen of medewerkers inclusie ervaren. Dit noemen we belonging.

Let op! Een medewerkerstevredenheidsonderzoek is onvoldoende om de mate van belonging te bepalen. Het kan zeker een belangrijk inzicht geven, wees er echter wél van bewust dat een deel van de medewerkers dit onderzoek om verschillende redenen niet, of niet volledig naar beleving invult en het onderzoek daarom niet volledig representatief kan zijn.

Een medewerkerstevredenheidsonderzoek zie ik eerder als rookmelder. De volgende stap is het bepalen van waarom er rook is, wat de oorzaak hiervan is en als er daadwerkelijk vuur is, dit te doven. De verhalen achter de cijfers laten de echte (obstakels voor) inclusie zien.

Een inclusieve organisatie vraagt om ruimte, tijd, geld en focus. Dit is niet iets wat organisch ontstaat, anders was het geen probleem geweest voor organisaties. DGI vraagt om het actief ophalen van nieuwe inzichten, nieuwsgierig te zijn naar de ander en om het ter discussie stellen van de status quo.

Van de organisatie vraagt dit onder andere om:

• het creëren van een veilige en inclusieve omgeving, waarbij de kwetsbaarheid van medewerkers wordt beloond en niet bestraft;
• leiderschap en medewerkers die zich bewust zijn van het effect van eigen gedrag op een ander;
• alle medewerkers continu te laten werken aan inclusieve vaardigheden, zodat (potentiële) medewerkers, stakeholder, klanten, gebruikers, etc. bewust worden ingesloten in plaats van (on)bewust worden uitgesloten;
• systemen, processen en werkwijzen op te zetten die vrij zijn van aannames en onbewuste vooroordelen;
• actief de verschillende stemmen binnen de organisatie op te halen. Dit betekent dat niet alleen de stemmen worden opgehaald waar we naar willen luisteren of een voorkeur voor hebben, maar allestemmen in de organisatie en dat er op een gelijkwaardige wijze wordt gewogen om tot een beslissing te komen.

Excuses om te werken aan een inclusieve(re) organisatie

Werken aan DGI wordt vaak door bestuurders van organisaties als ingewikkeld, complex en moeilijk bestempeld. Dit maakt het moeilijker om te werken naar een inclusievere organisatie. Het is daarom goed om stil te staan bij de vraag: Wat is lastiger, iemand insluiten of iemand uitsluiten? En voor wie is het lastiger? Voor de persoon die een ander (on)bewust uitsluit of de persoon die wordt uitgesloten?

Te pas en onpas worden onbewuste vooroordelen gebuikt om uitsluiting goed te praten. Onbewuste vooroordelen hebben we allemaal. Maar wat doen we er eigenlijk aan om deze te minimaliseren als het gaat om onze mindset, gedrag, vaardigheden, maar ook in systemen en processen?

Als we een inclusieve werkgever willen zijn, dan betekent dit onder andere dat leiders meer moeten leren over de diversiteitskenmerken die aanwezig zijn in organisaties en geleefde ervaringen van medewerkers gaan ophalen. Hoe wil je anders medewerkers aansturen én leiden? Leider zijn draait niet om de leider, maar om het leiden van de individuen, ieder met eigen talenten en diversiteitskenmerken.

Over Madhu Mathoera

Madhu Mathoera is expert op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie.