DGI in de praktijk: ervaringsverhalen en tips voor organisaties

Elke 2 weken ontvangen lezers de nieuwsbrief waarin Madhu haar visie op DGI deelt. Actualiteiten en uitdagingen die zij tegenkomt worden onder de loep genomen. Na elke nieuwsbrief ontvangt Madhu ook verschillende reacties van lezers, over wat er goed gaat of juist heel slecht en ook over de ervaringsverhalen. Dit zijn verhalen waar we lessen uit kunnen leren, zodat we het met elkaar beter kunnen doen. Zoals het verhaal van Janine (gefingeerde naam). In overleg en met goedkeuring is dit artikel geschreven. 

DGI: Een wassen neus of een duurzame aanpak?

In de column van de nieuwsbrief beschreef Madhu dat veel organisaties tegenwoordig uitdragen dat zij diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DGI) belangrijk vinden, maar de concrete aanpak én acties ontbreken om hier vorm aan te geven. Dit resulteert in oppervlakkige marketinguitingen zonder duurzame impact, ook wel windowdressing genoemd. 

Een belangrijke valkuil binnen bedrijven is de aanname dat de werkcultuur al inclusief is, dit is vaak gebaseerd op beperkte perspectieven en met onvoldoende zelfreflectie. Uitspraken als “We hebben vrouwen in leidinggevende posities, dus diversiteit is op orde” of “Iedereen voelt zich welkom hier” tonen aan dat organisaties vaak weinig zicht hebben op de realiteit of op de eigen onbewuste vooroordelen en privileges. Voor inclusie is meer nodig dan goede bedoelingen; het vraagt om kritische zelfreflectie en het erkennen van ongelijkheden binnen de organisatie.

Zonder die diepgang blijft inclusie een hol begrip, en wordt DGI niet meer dan een marketingtool zonder betekenisvolle verandering voor medewerkers en klanten.

De kloof tussen intentie en realiteit

Naar aanleiding van de column ontving Madhu een reactie van Janine, die zich persoonlijk aangesproken voelde door de nieuwsbrief. Ze gaf aan dat ze het als positief ervaart dat steeds meer organisaties aandacht besteden aan diversiteit en de beeldvorming daaromheen maar ook aan de impact van diverse initiatieven op werkvloeren. Helaas blijkt de uitvoering van deze initiatieven in de praktijk nog vaak moeilijker dan gedacht. 

Janine volgt veel experts en ervaringsdeskundigen m.b.t. inclusie. Ze heeft zelf sinds een aantal jaar een arbeidsbeperking en gebruikt de inzichten ook om zich voor te bereiden op gesprekken met werkgevers. Ze heeft bij verschillende organisaties een duidelijk beeld gekregen hoe diversiteit en inclusie in de praktijk worden ingevuld. Het viel haar op dat inclusie in de praktijk helaas niet altijd op basis van gelijkwaardigheid wordt uitgevoerd.

Een concrete ervaring is dat een D&I-professional die, hoewel vriendelijk en betrokken, haar behandelde alsof ze breekbaar is, ondanks de duidelijke uitleg over haar werkbehoeften zoals thuiswerken op basis van gespreide uren. Janine had het erg naar haar zin in haar werk en werkte prettig samen met collega’s. Dus toen haar werd gevraagd voor een interview, stond ze daar positief over omdat ze graag haar ervaringen wilde delen, zodat de organisatie daar ook van zou kunnen leren. Ze wilde dit echter niet op video doen. Daarna hoorde ze hier niets meer van. Later kwam ze erachter dat het interview meer bedoeld was voor de D&I campagne van de organisatie.

Ook haar leidinggevende worstelde zichtbaar in de communicatie. Er werd regelmatig benadrukt dat het zo fijn voor Janine was om nu werkervaring op te kunnen doen, terwijl ze al jaren als onderzoeker had gewerkt. Bovendien kwam naar voren dat de organisatie een nogal bevooroordeeld beeld had van passende functies voor mensen met een arbeidsbeperking. Dit soort vooroordelen leidden tot ongemakkelijke situaties en zelfs tot frustratie. Steeds vaker merkte Janine dat de benodigde kennis en vaardigheden bij medewerkers ontbreekt om op een inclusieve en gelijkwaardige wijze om te gaan met mensen die niet in “hun” hokje of in een functieprofiel passen. In de praktijk merkt Janine op dat er daarom vaker iets wordt aangenomen, dan dat er open vragen gesteld worden. Ze gaat er van uit dat dit meestal eerder voortkomt uit een gevoel van ongemak en onwetendheid dan dat er sprake is van onwil. Bijvoorbeeld omdat je niet rechtstreeks naar iemands beperking mag vragen, maar wel wil kunnen inschatten wat er nodig is.

Tips van Janine om te werken aan duurzame inclusie

Om diverser en inclusiever te worden, is het belangrijk dat organisaties een veilige ruimte creëren waarin medewerkers vrijuit kunnen praten over hun behoeften, zonder angst voor stigmatisering. Dit vraagt om open communicatie en een cultuur waarin leidinggevenden niet de eigen aannames projecteren, maar actief luisteren en doorvragen.

Tip 1

Janine: “Vraag aan medewerkers wat zij nodig hebben om goed te functioneren, ze weten vaak heel goed hoe ze optimaal ingezet kunnen worden. Medische details zijn vaak niet relevant en werkomstandigheden kunnen meestal wel worden afgestemd op basis van praktische behoeften. Afspraken kunnen vervolgens schriftelijk worden vastgelegd, zodat HR en (nieuwe) leidinggevenden op de hoogte blijven”.

Tip 2

Een aanspreekpunt kan zowel voor nieuwe medewerkers als voor leidinggevenden van grote waarde zijn. Deze persoon of afdeling kan nieuwe medewerkers ondersteunen, die een arbeidsbeperking hebben maar geen jobcoach nodig hebben. Een dergelijk aanspreekpunt kan sparringpartner zijn bij vragen m.b.t. de cultuur en verwachtingen van de organisatie. Dit draagt bij aan een soepele onboarding. Ook voor de leidinggevende kan een aanspreekpunt helpen om mee te denken over het proces en de ondersteuning van de nieuwe medewerker. Zo hoeft de leidinggevende dit niet allemaal zelf uit te vinden. 

Tip 3

Tenslotte is het belangrijk om niet alleen te communiceren over een D&I-beleid in termen van inclusie en gelijkwaardigheid, maar ook om de voordelen voor de organisatie zelf te benadrukken, zoals de bredere maatschappelijke afspiegeling en het beter aansluiten bij verschillende klantgroepen. Deze benadering helpt om diversiteit en inclusie te zien als een gezamenlijk teamproces, in plaats van als het persoonlijke verhaal of uitdaging van een individu.

Foto: unsplash

Wil je jouw verhaal en tips ook (anoniem) delen, stuur dan een bericht naar Madhu. Dit kan via het contactformulier of door een e-mail te sturen naar madhu@beetopofmind.nl.