Een inclusieve leider kijkt verder dan het eigen perspectief

Dit bericht is eerder geplaatst op https://managersacademie.nl/nieuws/madhu-mathoera-een-inclusieve-leider-kijkt-verder-dan-haar-eigen-perspectief/

Veel organisaties dragen uit dat ze voor diversiteit en inclusie zijn. Maar we zijn pas echt goed op weg als we ook ongemakkelijke gesprekken en zelfreflectie niet langer uit de weg gaan, vindt Madhu Mathoera, expert op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. ‘Het is meer dan een mindset.’

Havermelk in de koffieapparaten, een aparte ruimte om te kolven of te bidden en een genderneutraal toilet dat voorzien is van aanpassingen voor mensen die niet of lastig lopen. Het zijn allemaal voorbeelden van hoe bedrijven laten zien dat ze inclusiviteit hoog in het vaandel hebben staan. Mooie initiatieven, maar: ‘Het is laaghangend fruit’, zegt Madhu Mathoera. ‘Dat is ook belangrijk, en het kan helpen, maar het draagt niet altijd bij aan de doelen op middellange en lange termijn. Waar het echt om gaat is de vraag: wat moeten we toevoegen om inclusiever te worden? Welke groep sluiten we uit en hoe kunnen we verbreden?’

Onbewuste vooroordelen

Die vragen gaan organisaties vaak uit de weg. ‘Deze vraagstukken zijn ook lastig te beantwoorden, want ze roepen vaak ongemak op’, legt Mathoera uit. ‘Je komt namelijk uit op kwesties als: hoe kunnen we onze systemen en processen vrij van racisme maken, en gelijkwaardig voor iedereen?’ Zo bleek recent nog dat moslima’s vaker worden gediscrimineerd in alle fasen van het arbeidsproces, en nog meer als ze een hoofddoek dragen. ‘Organisaties zeggen dus dat ze kijken naar talent en diversiteit, maar deze groep wordt soms niet eens uitgenodigd om dat talent te laten zien. Ook bij een sollicitant met een niet-Nederlandse achternaam – zoals bijvoorbeeld Mathoera – denkt de wervingsmedewerker onbewust: spreekt die wel goed Nederlands? Past zij wel bij onze cultuur? En in een milliseconde kiest de wervingsconsultant toch voor Peter.’

Niet voor iedereen

Wie wel doorgaat in de selectieprocedure, kan alsnog afvallen door bewuste én onbewuste vooroordelen. ‘Bij mensen met wie je een klik hebt, stel je vooral vragen die het positieve beeld bevestigen. En andersom stel je mensen met wie je niet meteen een band hebt, vragen om je onbewuste vooroordelen te toetsen’, vertelt Mathoera. ‘Een ander punt is neurodiversiteit. We weten dat niet alle breinen hetzelfde zijn, maar de selectieprocedure is daar niet op ingericht. Terwijl een organisatie bij de uitnodiging ook kan vragen: zijn er zaken waar we rekening mee kunnen houden? Dan kan iemand aangeven erg nerveus te zijn, graag rechts te zitten vanwege slechthorendheid of de structuur van het gesprek te willen weten. Je trekt daarmee niemand voor, maar creëert gelijkwaardigheid.’

Actie

Organisaties zitten veelal nog op inspiratie en bewustwording, terwijl er voor verandering ook acties aan gedrag gekoppeld moeten worden. ‘Dat begint met weten hoe mensen met verschillende diversiteitskenmerken worden uitgesloten in werkprocessen en systemen’, schetst Mathoera. ‘Dan kom je dus op het ongemakkelijke gesprek over hoe we bewust of onbewust mensen uitsluiten. Een voorbeeld: een tijd geleden zei iemand tegen mij: wat ben jij slim. Bedoeld als compliment, maar ik voelde me uitgesloten. Daarom vroeg ik: ‘Had je dat bij mij dan niet verwacht?’ Daardoor werd de ander zich bewust van het uitsluitende karakter van zijn opmerking. Vervolgens kun je gedrag veranderen.’

Begin bij jezelf

Wie echt een slag wil maken, begint dan ook met draagvlak en commitment creëren. ‘Dat betekent niet alleen zeggen dat je voor diversiteit en inclusie bent of zeggen dat medewerkers bij problemen altijd naar je toe mogen kunnen komen. Wat ook veel gebeurt is dat er een werkgroep in het leven wordt geroepen, die dan fungeert als een pleister of om het management te overtuigen. Nee, commitment vraagt om een voorbeeldrol te vervullen. Dat doen managers en besturen bijvoorbeeld door meer te leren over uitsluitingsmechanismen en in de organisatie te kijken wat er gebeurt. Of door wel een werkgroep op te richten, maar dan wel regelmatig daarmee om de tafel te gaan en te luisteren naar de adviezen.’

Iedereen welkom

Kortom, na de masterclass is het tijd om te werken aan gedrag en vaardigheden. ‘Ga in gesprek over wanneer je wel en niet inclusief bent, en hoe jouw privileges en onbewuste vooroordelen invloed op de beslissingen die je neemt voor de organisatie. Een valkuil bij inclusiviteit is om nog te veel denken vanuit je eigen mening. Maar je wordt betaald voor je expertise in een organisatie, dus investeer in hoe je als leider verschillende perspectieven uit je team kunt meenemen of vaardigheden als inclusief communiceren inzet. Welke woorden gebruik je wel en niet in de organisatie, en waarom niet? Wat is jullie inclusieve norm, hoe zorg je dat iedereen in het team zich welkom voelt, waar houden we rekening mee?’

Business case

Soms hoort Mathoera nog wel tegenstribbelende geluiden. Dan verzuchten managers: hoort dit er ook nog bij? Dan is mijn antwoord duidelijk: diversiteit en inclusie gaat over mensen, en je geeft leiding aan mensen. Verder is het toch normaal dat je als maatschappelijk verantwoord onderneemt, je mensen ook gelijke en eerlijke kansen wilt geven. Dat is de human case. Maar het is ook een business case. Nederland wordt alleen maar diverser, zowel in medewerkers als in doelgroepen die je bedient. Zij vragen een inclusieve dienstverlening. Van arbeidsvoorwaarden tot dienstverlening.’

Geleefde ervaring

Soms hoort Mathoera nog wel tegenstribbelende geluiden. Dan verzuchten managers: hoort dit er ook nog bij? Dan is mijn antwoord duidelijk: diversiteit en inclusie gaat over mensen, en je geeft leiding aan mensen. Verder is het toch normaal dat je als maatschappelijk verantwoord onderneemt, je mensen ook gelijke en eerlijke kansen wilt geven. Dat is de human case. Maar het is ook een business case. Nederland wordt alleen maar diverser, zowel in medewerkers als in doelgroepen die je bedient. Zij vragen een inclusieve dienstverlening. Van arbeidsvoorwaarden tot dienstverlening.’

Tot slot waarschuwt Madhu Mathoera dat inclusie en diversiteit ‘work in progress’ is. ‘Zo zie ik vaak dat als er een nieuw iemand in het team wordt aangenomen, die zich moet conformeren aan de geldende norm. Zegt een minderheid dan iets over een grap of opmerking, dan is het antwoord om dat niet te persoonlijk te nemen. Het gaat echter om gedrag dat uitsluit. Als leidinggevende heb je de verantwoordelijkheid om dan in te grijpen, en bijvoorbeeld opnieuw de inclusieve norm te bepalen. Een laatste tip: oudere generaties hebben soms meer tijd nodig om te leren of door weerstand heen te gaan. Je kunt iedereen de ruimte geven, maar verschillende tempo’s hanteren betekent niet gaan stilstaan.’

Tijdens de masterclass Inclusief Leiderschap van De Academie op dinsdag 1 oktober 2024 bespreekt Madhu Mathoera de vier fasen van leiderschap om tot echte diversiteit en inclusie te komen in de organisatie. Van andere sprekers leert u blinde vlekken ontdekken, onbewuste denkpatronen overwinnen en tot inclusieve besluitvorming te komen.

Lees hier meer over de masterclass en meld je vandaag nog aan!