Sociale veiligheid: een randvoorwaarde voor DGI of een bedreiging?

Met alle berichten in het nieuws over grensoverschrijdend gedrag zien steeds meer organisaties het nut in van een veilige werkomgeving. Er wordt geïnvesteerd in trainingen en interventies voor sociale veiligheid en nieuwe taal wordt geïntroduceerd. Het statement ‘Ik voel me niet veilig’ kan echter ook gebruikt worden om moeilijke gesprekken over (systematische) uitsluiting niet te voeren. Wat is sociale veiligheid en hoe voorkomen we dat dit gelijkwaardigheid in de weg staat?

‘Ik voel me niet veilig’

Als we kijken naar de Arbowet en de toelichtingen hierop, staat er dat medewerkers door de werkgever beschermd moeten worden tegen gevaar op het werk. Bij fysieke risico’s gaat dat om helmen en schoenen met stalen neuzen. Bij sociale veiligheid gaat dat om het gedrag van collega’s, klanten en leveranciers. Daarbij worden vier categorieën genoemd: discriminatie, pesten, seksuele intimidatie en geweld. Vaak worden ze samengenomen onder de parapluterm: grensoverschrijdend gedrag. De actieve bescherming en preventie hiervan is dan sociale veiligheid. 

Veiligheid is echter ook vooral een gevoel. Als iemand wordt aangesproken op gedrag dat discriminerend is, hoor ik soms als reactie: ‘nu voel ik mij niet veilig’. Dit is oprecht wat iemand ervaart én een zeer effectieve manier om het gesprek op weg naar gelijkwaardigheid stil te leggen. 

Resmaa Menaken schrijft in zijn boek ‘My grandmother’s hands’: “The deadliest manifestation of white fragility is its reflexive confusion of fear with danger and comfort with safety. When a white body feels frightened by the presence of a Black one—whether or not an actual threat exists—it may lash out at the Black body in what it senses as necessary self-protection. (…)” Hij raadt als oplossing aan om het onveilige gevoel weg te nemen door de nervus vagus te kalmeren. Dat kan bijvoorbeeld door middel van neuriën, wiegen of zingen.

Aanspreken is een taak voor de hele organisatie

Om een gelijkwaardige en inclusieve cultuur te creëren, is het namelijk belangrijk om elkaar aan te kunnen spreken. Idealiter voelt iedereen zich veilig genoeg om dat bij alle collega’s te doen op het moment dat er iets omhoog komt. In de praktijk maken verschillen in macht en privilege dit niet voor iedereen even makkelijk. Hoe kun je dan zorgen voor zoveel mogelijk veiligheid zonder in te leveren op gelijkwaardigheid?

1. Ga het gesprek aan over grenzen op het werk. Regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld ontwikkelde hiervoor een koerskaart. Zelf gebruik ik in workshops vaak werkvormen als casussen en ‘over de streep’. Over verschillen en overeenkomsten ontstaan dan gesprekken die tot veel wederzijds begrip leiden.
2. Ga er niet vanuit dat jullie een safe space zijn voor iedereen. Niet iedereen kan of wil zich overal direct en publiekelijk over uitspreken. Dat kun je niet afdwingen en zou je ook niet moeten willen. Wat drempels kan wegnemen is om in een team te vragen: ‘Zou je het willen weten als je per ongeluk over een grens gaat?’. In mijn ervaring gaan bijna alle handen hier omhoog en is dit een effectieve uitnodiging om elkaar meer aan te spreken. Daarnaast werkt het om regelmatig uit te nodigen tot feedback en hiervoor ook een anonieme mogelijkheid te hebben.
3. Zorg voor medestanders. Aanspreken is een taak voor de hele organisatie, niet alleen voor de persoon over wiens grens wordt gegaan. Door medewerkers te leren over DIG en active bystandership kunnen zij effectiever voor elkaar opkomen. Specifiek ambassadeurs benoemen op verschillende niveaus en afdelingen zorgt ervoor dat er een grotere kans is dat er iemand in de buurt is die ingrijpt. 

Dit artikel is geschreven door Evita Lammes.