Cognitieve diversiteit: zo ga je daarmee om als leidinggevende

Iemand met ADHD, iemand met autisme, introverte en extraverte mensen: cognitieve diversiteit in een organisatie is goed voor de prestaties, creativiteit en productiviteit. Maar hoe zorg je als leidinggevende dat iedereen goed tot zijn recht komt?

In 2017 keken twee Britse onderzoekers, David Lewis en Alison Reynolds, nog eens goed naar de resultaten van hun onderzoek naar diversiteit binnen organisaties. Ze ontdekten dat een bedrijf met mensen met een grote verscheidenheid aan achtergronden, gender en leeftijd een stuk creatiever en productiever was, maar de prestaties waren niet per se beter dan bij minder diverse bedrijven.

Ze besloten nog een element te onderzoeken: cognitieve diversiteit, oftewel: de mix van verschillende perspectieven en informatie-verwerkingsstijlen. Denk aan doeners én denkers, introverten én extraverten, en alles daartussenin. De resultaten logen er niet om: een team met verschillende denkstijlen presteert een stuk beter dan een team gelijkgestemden.

Inmiddels zijn de voordelen van cognitieve diversiteit bekend, en is er dankzij deze kennis ook meer ruimte en begrip voor werknemers met bijvoorbeeld ADHD of een autismespectrumstoornis. Toch blijkt het voor veel leidinggevenden nog moeilijk om de theorie van cognitieve diversiteit op de werkvloer uit te voeren.

Opletten bij de lunch

Madhu Mathoera is inclusie-expert en helpt organisaties hierbij met haar bedrijf De Inclusieve Organisatie. ‘Ik zie dat leidinggevenden zich hier actief voor inzetten, maar er is ook weerstand. We hebben de neiging om mensen aan te nemen die op ons lijken. Dat is natuurlijk makkelijker en risicomijdend, maar juist dat aanvullende andere perspectief is van toegevoegde waarde voor je bedrijf.’

Lees dit artikel verder op intermediair.nl