De route naar een inclusieve arbeidsmarkt

Dit artikel is door Madhu geschreven voor het initiatief: Op naar 125.000 banen

We raken niet uitgesproken over een inclusieve arbeidsmarkt: een arbeidsmarkt waar iedereen eerlijke kansen krijgt en waar talent belangrijker is dan achtergrond, leeftijd, beperking, gender of geloof. In theorie klinkt dat prachtig. In de praktijk zie ik veel organisaties die inclusie belangrijk vinden en die werken aan een inclusieve organisatie. De intenties zijn er, maar de acties blijven uit en hiermee blijft de arbeidsmarkt niet inclusief voor iedereen.

Binnen organisaties werk ik dagelijks aan het vraagstuk: hoe maken we organisaties inclusiever? Ik zie een organisatie als een micro-samenleving. Verschillende normen en waarden, vormen van gedrag, perspectieven, mensen en machtsstructuren komen er samen. Juist daarom is het zo belangrijk om niet alleen naar losse D&I-initiatieven te kijken, maar naar de onderlinge samenhang die uiteindelijk bepaalt hoe inclusief een organisatie daadwerkelijk is.

Inclusie blijft veelal hangen in projecten, trainingen of activiteiten vanuit D&I-ambassadeurs. Deze initiatieven zijn waardevol en nodig, maar ze pakken vooral symptomen aan en niet de structuren die exclusie veroorzaken. De echte oorzaken van uitsluiting blijven hierdoor ongemoeid. Een niet-inclusieve arbeidsmarkt is het gevolg van uitsluitende systemen en structuren in organisaties.

Duurzame inclusie vraagt om een eerlijk gesprek over hoe organisaties werken, beoordelen en belonen. Het vraagt om inclusief leiderschap, het volgen van wet- en regelgeving én menselijkheid. Zolang organisaties de eigen systemen en aannames niet kritisch bekijken, blijft er ruimte bestaan voor exclusie.

Voor mijn nieuwe boek ‘De Inclusieroute’ onderzocht ik de belangrijkste kernuitdagingen die een organisatie niet-inclusief maken. Het gaat om:

• Ontbreken van diversiteit in perspectieven en mensen
• Ongelijkwaardige besluitvorming en bestuur
• Structurele ongelijkwaardigheid in kansen krijgen en meedoen
• Onvoldoende concreet DGI-beleid en de uitvoering hiervan
• De organisatiecultuur is niet inclusief
• Niet-inclusieve producten en diensten

Als een organisatie vooral symptomen aanpakt, bijvoorbeeld door losse inspiratiesessies of enkel activiteiten op Diversity day aan te bieden, blijven de kernuitdaging bestaan. Dan blijft de vraag bestaan: wie mag meedoen, en wie niet? Wie bepaalt wat ‘talent’ is? Welke criteria gelden bij werving? Hoe worden promotiekansen verdeeld? En wie bepaalt wat professioneel gedrag is? Dit zijn geen details. Het zijn fundamenten die bepalen wie kansen krijgt, wie doorstroomt en wie buitengesloten raakt.

De overheid heeft hier een duidelijke rol in, maar schiet tekort in de naleving van bestaande regels en het verantwoordelijk houden van organisaties. De wetgeving is er al. Toch blijft handhaving beperkt en wordt er te weinig gestuurd op naleving. Het gevolg is dat organisaties met goede intenties kunnen blijven wegkomen met half werk, terwijl anderen bewust of onbewust de grenzen oprekken. Dit heeft een negatieve impact op een inclusieve arbeidsmarkt.

Willen we als land vooruit in het werken aan een inclusieve arbeidsmarkt, dan moeten we stoppen met pleisters plakken. De organisatiestructuren moeten opnieuw bekeken worden: hoe we werk vormgeven, wat we waarderen en wie de norm bepaalt. Een inclusieve arbeidsmarkt is geen eindpunt, maar een doorlopende reis. Die begint met menselijkheid, verbinding, verantwoordelijkheid en de moed om organisaties opnieuw uit te vinden. Alleen dan kunnen we bouwen aan een arbeidsmarkt die écht voor iedereen inclusief is.

1000 Voorbeelden column van Madhu Mathoera 🐝 (zij/haar), inclusie-expert bij De inclusieve organisatie en auteur van De inclusieve organisatie (2022) & De inclusieroute (2025)

Dit artikel is geschreven door Madhu Mathoera (zij/haar), Inclusie-expert en auteur van het boek De inclusieve organisatie en De inclusieroute. Samenwerken aan inclusie in jouw organisatie? Neem dan contact op met Madhu via madhu@beetopofmind.nl.