Femicide, waar ligt de verantwoordelijkheid voor organisaties? 

De afgelopen weken zijn in Nederland meerdere vrouwen vermoord. Het doet pijn om dat op te schrijven en tegelijkertijd voelt het noodzakelijk. Want het is de harde realiteit: elke acht dagen wordt er in Nederland een vrouw vermoord. Het gaat hier om femicide: vrouwen die om het leven komen door een man. Dit kan een (ex)partner zijn of mannen uit hun omgeving..

Wat is Femicide?

“Femicide is van toepassing op alle vormen van seksistische moord gemotiveerd door een gevoel van recht op of superioriteit over vrouwen, door plezier of sadistische verlangens jegens hen of door de veronderstelling van eigenaarschap over vrouwen.”  Vrije vertaling van Diana Russell in Vrouwenraad (2021) (bron Women inc)

Femicide is op dit moment nog niet wettelijk erkend en het woord is (nog) niet opgenomen in de Van Dale. Ondertussen is het een groot probleem in ons land. De vreselijke moord op Lisa heeft bijgedragen aan een golf van berichten tegen femicide en het opstarten van initiatieven om bewustwording te vergroten. 

Van wie is dit probleem?

Onder verschillende berichten op social media las ik meerdere reacties van mannen die aangeven dat het niet om alle mannen gaat. En dat klopt. Maar het is wel altijd een man. Dáár zit de kern van de urgentie. Dit is geen individueel probleem, maar een maatschappelijk vraagstuk, dat ons allemaal aangaat. 

Tijdens de trainingen en ontmoetingen in de afgelopen weken kreeg ik meerdere keren de vraag: wat kunnen wij doen vanuit onze organisatie om de bewustwording te vergroten? Een terechte vraag. Misschien denk je: ligt de verantwoordelijkheid bij organisaties? Ik vind van wel. Het ligt op verschillende plekken in de maatschappij, dus ook binnen organisaties.

Wat kan jouw organisatie doen?

Organisaties kunnen verschillende acties ondernemen om gender-gerelateerd geweld onder de aandacht te brengen en bij te dragen aan het voorkomen hiervan. Dit gaat verder dan beleid en communicatie alleen, het gaat er juist om dat het bespreekbaar wordt gemaakt en dat er actief wordt opgetreden tegen dagelijkse vormen van microagressie.

In de afbeelding hieronder zie je de geweldspiramide. Onderaan staan alledaagse, veroordelende microagressies, de basis waarop ernstigere vormen van geweld kunnen ontstaan. Juist daar kunnen organisaties het verschil maken: door bewustwording te vergroten, gedrag bespreekbaar te maken en actief op te treden tegen dit soort gedrag binnen de organisatie.

Concrete acties

In mijn nieuwe boek De Inclusieroute (verschijnt 5 november) ga ik dieper in op de lagen waarin inclusie plaatsvindt in een organisatie. Deze lagen zijn: persoon/rol, interactie en organisatie. Om inzichtelijk te maken wat jouw organisatie kan doen om microagressie tegen te gaan, heb ik de mogelijke acties per laag uitgewerkt. De onderstaande acties zijn slechts voorbeelden en vormen geen uitputtend overzicht.

Op het niveau van de persoon/rol:

Voorkomen

• Leer wat femicide is, hoe het ontstaat en wat jij kunt doen om het te voorkomen
• Word je bewust van jouw (onbewuste) vooroordelen en wat het effect hiervan is op de ander
• Gebruik inclusief en respectvol taalgebruik
• Wees een rolmodel: laat inclusief gedrag zien
• Sta stil bij jouw privileges als man en ontdek hoe je die kunt inzetten voor een inclusieve en veilige omgeving

Tegengaan

• Spreek personen aan op microagressies
• Neem verantwoordelijkheid voor je gedrag en bied je excuses aan
• Krijg je feedback op je gedrag? Luister zonder defensief te reageren en leer ervan. Gebruik het als een kans om de volgende keer beter te doen

Op het niveau van interacties: 

Voorkomen

• Voer open gesprekken over het belang van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie
• Nodig elkaar actief uit om ervaringen en perspectieven te delen
• Bepaal samen wat er nodig is voor een inclusieve en veilige werkomgeving (bijv. in een overleg of in teamsamenwerking)

Tegengaan

• Reageer direct als je microagressie waarneemt tijdens interacties
• Breng betrokkenen bij elkaar, onder begeleiding van een gesprekspartner, om samen tot een mogelijke oplossing te komen.

Op het niveau van organisaties:

Voorkomen

• Bied trainingen en workshops aan over inclusie, uitsluiting en microagressies
• Maak gedragsregels en waarden zichtbaar en bespreekbaar
• Leid leidinggevenden op in inclusief leiderschap: om uitsluiting te signaleren én het goede voorbeeld te geven
• Integreer inclusie en gedragsnormen als vast onderdeel in het onboardingproces

Tegengaan

• Stel toegankelijke vertrouwenspersonen aan (intern én extern) die divers zijn samengesteld
• Zorg voor een duidelijke meldprocedure en zichtbare meldpunten
• Hanteer heldere consequenties voor grensoverschrijdend gedrag
• Neem meldingen serieus en bied de melder passende ondersteuning

Femicide lijkt misschien ver van organisaties af te staan. Maar het begint bij de gedeelde waarden die we dagelijks uitdragen. Insluiting begint bij het aanpakken van uitsluitend gedrag, ook op de werkvloer. Elke organisatie heeft een maatschappelijke en wettelijke verantwoordelijkheid om een veilige werkomgeving te creëren. 

Mijn oproep aan organisaties: wacht niet af tot femicide wéér in het nieuws is. Neem verantwoordelijkheid. Investeer in veiligheid, spreek microagressies aan, train leiders en medewerkers, en maak duidelijk dat grensoverschrijdend gedrag gevolgen heeft. Inclusie is geen bijzaak , het is een basisvoorwaarde om op een gelijkwaardige manier samen te kunnen werken.

Leerlijst

Handreiking gendergerelateerd geweld: https://act4respect.seksindepraktijk.nl/wp-content/uploads/2025/04/De-Piramide-van-geweld-een-handreiking.pdf 

Cijfers huiselijk geweld en femicide (NL):  https://open.overheid.nl/documenten/c1b36232-5348-45eb-8d1c-cd5b3950ed9b/file

Vijfluik femicide (Movisie): https://www.movisie.nl/artikel/femicide-feiten-cijfers

Boekentip: Gevaarlijke relaties en hoe ze eindigen in moord van Jane Monckton-Smith 

Microagressie video: https://www.youtube.com/watch?v=nQ9l7y4UuxY

Nieuwsbrief

Dit artikel is eerder gedeeld via de nieuwsbrief. Madhu deelt daarin elke twee weken inzichten en praktische handvatten om inclusie in organisaties te versterken. Wil jij deze exclusieve content ook rechtstreeks in je inbox ontvangen? Schrijf je dan in voor de nieuwsbrief.

Dit artikel is geschreven door Madhu Mathoera (zij/haar), Inclusie-expert en auteur van het boek De inclusieve organisatie en De inclusieroute. Samenwerken aan inclusie in jouw organisatie? Neem dan contact op met Madhu via madhu@beetopofmind.nl.