Waarom een quick fix geen duurzame aanpak is (met voorbeelden uit de praktijk)

Een snelle oplossing, een quick fix genoemd, lijkt aantrekkelijk om inclusie-uitdagingen direct aan te pakken. Toch kan deze benadering juist een duurzame en diepgaande verandering in de weg staan.

Symptoombestrijding

De quick fix richt zich veelal op het verhelpen van zichtbare symptomen, terwijl de onderliggende oorzaken niet aangepakt worden. Hierdoor blijft de kern van het probleem bestaan en kan het zelfs verergeren.

Hoewel een quick fix op korte termijn effectief kan lijken, pakt het niet de structurele barrières aan die inclusie belemmeren. Denk bijvoorbeeld aan het ontbreken van een inclusieve organisatiecultuur, een gebrek aan diverse perspectieven in besluitvorming of onvoldoende psychologische veiligheid. Zolang deze diepere uitdagingen niet worden aangepakt, zullen dezelfde problemen blijven terugkeren, ondanks tijdelijke verbeteringen.

Werken aan een inclusieve organisatie vraagt om een duurzame en strategische aanpak. Dit betekent investeren in een cultuurverandering, waarin inclusieve waarden centraal staan en duurzaam worden verankerd in de organisatie. Dit vraagt om aandacht, tijd, inzet en weloverwogen beslissingen.

Door verder te kijken dan snelle oplossingen en te kiezen voor een langetermijnstrategie, kunnen organisaties een omgeving creëren waarin inclusie niet alleen een doel is, maar een integraal onderdeel van de werkwijze.

Een aantal voorbeelden uit de praktijk

Voorbeeld 1

Uitdaging:  Er komen vrijwel geen sollicitaties binnen op de nieuw geplaatste vacatures op de website van de organisatie

Quick fix: “We kunnen wellicht iets met DGI doen. Laten we een statement op de website plaatsen, zoiets van bij ons is ieder individu welkom en dat we niet kijken naar ras, geslacht en seksuele geaardheid”*

Waarom is dit geen duurzame oplossing?

Het plaatsen van een statement op de website is een quick fix wanneer het alleen een oppervlakkige boodschap uitdraagt zonder daadwerkelijk structurele acties hieraan te koppelen, zoals aangeven wat de organisaties concreet doet aan DGI, wat huidige DGI-cijfers zijn en welke doelen de organisatie heeft.  Met enkel een DGI-statement worden onderliggende oorzaken van uitsluiting of ongelijkwaardigheid binnen de organisatie niet aangepakt. Hiernaast kan het zonder concrete acties ongeloofwaardig overkomen en is het geen oprechte inzet voor DGI. Dit zullen de nieuwe medewerkers ook ervaren als ze in de organisatie werken. 

• *de woorden ras, geslacht en seksuele geaardheid zijn minder / niet-inclusief. Het taalgebruik in dit voorbeeld illustreert het probleem van het ontbreken van DGI kennis in de organisatie. De ontbrekende kennis is één van de grootste uitdagingen die ik tegenkom in de praktijk.

Voorbeeld 2

Uitdaging: Er is een anonieme melding binnengekomen over discriminatie op de werkvloer

Quick fix: “Laten we ervoor zorgen dat iedereen in de organisatie een verplichte online cursus over diversiteit en inclusie volgt”

Waarom is dit geen duurzame oplossing?

Het verplicht volgen van een online cursus is een quick fix omdat het slechts een eenmalige interventie is die niet zorgt voor diepgaande, blijvende gedragsverandering. Hiernaast richt deze aanpak zich uitsluitend op bestaande medewerkers en niet op toekomstige medewerkers. In een online cursus ontbreekt veelal de interactie en dialoog die essentieel zijn voor het creëren van begrip en empathie binnen een inclusieve organisatiecultuur én voor het bewust worden van de eigen vooroordelen. Het ontbreken van verdere opvolging of integratie in het dagelijkse werk, zorgt ervoor dat het effect van de cursus beperkt blijft. 

Voorbeeld 3

Situatie: Uit het medewerkerstevredenheidsonderzoek blijkt dat medewerkers de inclusie binnen de organisatie als onvoldoende beoordelen.

Quick-fix: “We gaan een D&I-werkgroep oprichten die aan de slag gaat met inclusie in de organisatie”

Waarom is dit geen duurzame oplossing?

Het oprichten van een D&I-werkgroep kan een quick fix zijn als de verantwoordelijkheid voor verandering bij één groep wordt neergelegd, in plaats van bij de gehele organisatie. In de praktijk ervaar ik dat werkgroepen onvoldoende mandaat, tijd en middelen krijgen om daadwerkelijk impact te maken. 

De werkgroep wordt ingezet om bewustwording te creëren, terwijl het management – dat onmisbaar is voor structurele verandering – zelf nog overtuigd moet worden van het belang van DGI. Dit leidt tot een situatie waarin de werkgroep vooral symbolisch is, zonder concrete ondersteuning of actie vanuit de organisatie. De tijd die beschikbaar is vanuit de werkgroep gaat verloren aan het overtuigen van de organisatie in plaats van het creëren van duurzame impact op het gebied van DGI.

Een duurzame aanpak

Uit deze voorbeelden komt duidelijk naar voren dat een quick fix een snelle en makkelijke oplossing lijkt voor een uitdaging, maar enkel de symptomen aanpakt en niet de oorzaak. Denk aan een pleister plakken op een wond zonder de infectie te behandelen. De wond lijkt even beter, maar zonder de juiste aanpak komt het probleem terug – soms erger dan voorheen.

Dit gebeurt ook bij inclusievraagstukken. Een organisatie kan bijvoorbeeld een diversiteitstraining geven om bewustwording te vergroten. Dat is nuttig, maar als de bedrijfscultuur niet verandert of als er geen structurele maatregelen worden genomen, blijven onderliggende problemen bestaan. Medewerkers voelen zich dan nog steeds niet gehoord of veilig genoeg om zichzelf te zijn of uit te spreken.

Voor echte verandering is een duurzame aanpak nodig: kijken naar diepere patronen, zoals besluitvorming, leiderschap en organisatiecultuur. Alleen op deze manier kan inclusie écht verankerd worden en voorkom je dat dezelfde uitdagingen steeds weer terugkeren.

Dit artikel is geschreven door Madhu Mathoera (zij/haar), Inclusie-expert en auteur van het boek De inclusieve organisatie. Samenwerken aan inclusie in jouw organisatie? Neem dan contact op met Madhu via madhu@beetopofmind.nl.