Weerstand of sabotage? Waarom we het verschil moeten herkennen om te kunnen werken aan een inclusieve organisatie

Werken aan een inclusieve organisatie? Dan is de kans aanwezig dat je weerstand in de organisatie tegenkomt. Wanneer er geen aandacht besteed wordt aan weerstand, of de weerstand wordt gevoed door andere collega’s, kan dit leiden tot sabotage.  Ondanks dat ze lijken op elkaar, vragen ze om een verschillende aanpak. Als je het verschil niet herkent, kan een aanpak gekozen aanpak tegenwerken, waardoor dit averechts kan werken en de weerstand en/of sabotage kan versterken. 

Het verschil tussen weerstand en sabotage

Weerstand kan een natuurlijke reactie op een verandering zijn en komt bijvoorbeeld voort uit onzekerheid, angst, een gevoel van verlies en/of het ontbreken van kennis. Weerstand in gedrag zie je terug doordat mensen zich terugtrekken, kritische vragen stellen of lacherig doen.

Weerstand kan op verschillende manieren vorm krijgen in een organisatie. Dit kan openlijk of subtiel en is te merken in de houding, het gedrag en de acties van medewerkers. In mijn boek De inclusieve organisatie maak je kennis met verschillende vormen van DGI-weerstand waar een waar de organisatie mee te maken krijgt en ook rekening mee kan houden bij het opstellen van een DGI-beleid en implementatieplan. 

Sabotage is bewust gedrag dat bedoeld is om te blokkeren, vertragen of ondermijnen. Het gaat niet meer over ongemak, maar over het actief tegenwerken van beweging richting DGI of een inclusieve organisatie.

Weerstand vraagt om gesprek, sabotage vraagt om grenzen.

Voorbeelden uit de praktijk

1. “Waarom moeten we het wéér over DGI hebben?”

✔ Dit is een vorm van weerstand

Deze reactie komt vaak voort uit onbegrip, vermoeidheid of het gevoel dat het ‘te veel’ is. Het nodigt uit tot een goed gesprek: waarom doen we dit, wat is de bedoeling, en hoe raakt het jou?

2. Bewust racistische taal of grappen gebruiken

✔ Dit is een vorm van sabotage

Dit gedrag ondermijnt de sociale veiligheid van anderen. Het is niet onwetendheid, maar een bewuste keuze. Hier is het belangrijk om stevig op te treden en grenzen te stellen.

3. Leden van de DGI-werkgroep belachelijk maken of over hen roddelen

✔ Dit is een vorm van sabotage

Roddels en spot zijn krachtige, en vaak giftige, manieren om het werken aan inclusie tegen te werken. Dit vraagt om directe aanspreekmomenten en duidelijke normstelling binnen het team of in de organisatie.

4. Niet meedoen aan een DGI-training “omdat het toch niks verandert”

✔ Dit is een vorm van weerstand

Achter dit soort cynische uitspraken schuilt vaak teleurstelling of eerdere negatieve ervaringen. Hier helpt het om het gesprek aan te gaan, erkenning te geven en de waarde van de training opnieuw te benoemen.

5. Steeds ‘vergeten’ om inclusieve taal te gebruiken, ondanks herhaalde feedback

✔ Afhankelijk van de context: weerstand of sabotage

Als iemand het écht niet weet of snapt, kan een training inclusieve taal helpen om de kennis en vaardigheden te vergroten. Maar als het een bewuste keuze is om de verandering te negeren, dan is het tijd om duidelijke grenzen te stellen.

Het (h)erkennen van weerstand en sabotage in de praktijk

Door te herkennen of iemand weerstand laat zien of dat iemand bewust tegenwerkt, weet je welke acties of interventies er ingezet kunnen worden. Het inzetten van een actie of interventie die niet aansluit, kan gevolgen hebben voor medewerkers, interacties en de organisatie. Door te herkennen of er sprake is van weerstand of sabotage kan een passende (re)actie bijdragen aan een positieve beweging. 

Tips: Omgaan met weerstand

1. Op persoonlijk niveau: Luister zonder oordeel

Weerstand komt vaak voort uit onzekerheid, angst of onbegrip. Neem de tijd om écht te luisteren en stel vragen. Door oprechte aandacht en ruimte voor gevoelens te geven, vergroot je de kans dat iemand gaat meebewegen. 

2. Op organisatieniveau: Maak het ‘waarom’ steeds opnieuw zichtbaar**  

Medewerkers haken af als ze het nut of doel niet meer zien. Blijf dus helder communiceren waarom inclusie onmisbaar is, voor de organisatie, medewerkers en klanten. Herhaal de boodschap op verschillende manieren en plekken, dit kan je doen door het onderdeel te maken van de jaarplannen of mee te nemen in de voortgangsgesprekken. 

Tips: Omgaan met sabotage

1. In de interactie: Benoem gedrag en stel grenzen

Sabotage vraagt om duidelijke communicatie. Benoem wat je ziet, leg uit waarom het niet-inclusief of uitsluiten is, en geef aan welk gedrag wél verwacht wordt. Dat mag vriendelijk, maar moet wel duidelijk zijn.

2. Op organisatieniveau: Zorg voor steun van leiderschap

Sabotage gedijt in organisaties zonder duidelijke norm. Zorg dat leiders zichtbaar achter DGI staan en het voorbeeld geven. Dit betekent medewerkers aanspreken op niet-inclusie gedrag en consequenties als een medewerker bewust de veilige ruimte van een persoon ondermijnt. 

Werken aan een inclusieve organisatie? Bekijk hier wat De Inclusieve Organisatie voor jouw organisatie kan betekenen.

Dit artikel is geschreven door Madhu Mathoera (zij/haar), Inclusie-expert en auteur van het boek De inclusieve organisatie. Samenwerken aan inclusie in jouw organisatie? Neem dan contact op met Madhu via madhu@beetopofmind.nl.